工厂调岗后降低工资是否违法需根据具体情况判断。如果存在未经协商一致的情况，可能构成违法。工厂调岗后降低工资是否违法，主要取决于以下几个方面：1. 如果调岗降薪是双方协商一致并有书面协议的，一般不构成违法。2. 如果调岗降薪是用人单位单方面决定，未与员工协商一致，可能构成违法。3. 如果调岗降薪的理由是基于员工绩效不达标，并有合法依据和证据支持，可能被认定为合法。4. 如果劳动合同中明确约定了调岗降薪的条件，并符合该约定，可能视为合法。5. 如果调岗降薪具有歧视性、报复性或违反公平原则，可能构成违法。6. 如果调岗降薪属于公司经营调整的一部分，并依法履行了民主程序，可能具有合法性。
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根据《劳动合同法》第三十五条，工厂调岗降薪需依法进行。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。因此，若工厂在未与员工协商一致的情况下单方面调岗降薪，属于违反法定程序，构成违法。若员工对此提出异议，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。此外，若调岗降薪涉及劳动合同的实质性变更，如岗位职责、薪资结构等，也应履行协商和书面程序。若用人单位以“经营调整”为由调岗降薪，仍需提供充分证据证明其合理性，并履行必要的告知和协商程序，否则仍可能被认定为违法。
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针对工厂调岗后降薪问题，建议采取以下行动措施。1. 核查劳动合同：查看合同中是否有关于调岗降薪的明确约定，如岗位调整的条件、薪资变动的依据等，确认公司行为是否违反合同。2. 收集相关证据：包括调岗通知、降薪通知、工资条、协商记录等，确保所有变更均有书面记录，便于日后维权。3. 与用人单位协商：主动与人事部门沟通，了解调岗降薪的具体原因，尝试通过协商达成一致意见。4. 咨询专业劳动法律师：了解自身权利和可行的法律救济途径，避免因不了解法律而错过维权时机。5. 申请劳动仲裁：如协商无果，可在一年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张恢复原岗位或合理薪资。选择具体解决方案时，应重点考虑劳动合同的约定、单位调岗降薪的合法性及证据完整性。建议尽早咨询律师，以便制定最合适的应对策略。
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工厂调岗降薪可能涉及以下法律风险点。1. 诉讼时效风险：劳动争议的仲裁时效为一年，若员工在降薪后超过一年未提出异议，可能丧失胜诉权。例如，某员工在调岗降薪后14个月才申请仲裁，法院可能以超过时效为由不予支持。2. 证据链风险：若员工无法提供书面调岗协议或工资变动记录，可能难以证明公司单方面降薪的事实。例如，某员工仅凭口头通知而未保留书面材料，在仲裁中未能举证，导致败诉。

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