学生工旷工被开除的处理结果，可能受特殊情况影响，以下为你分析： 1、旷工有正当理由。若学生工因突发疾病就医、直系亲属去世等不可抗力或正当理由旷工，且已及时说明并提供证明（如医院诊断书、亲属死亡证明），即使未按规定请假，用人单位也不能直接开除。若单位强行开除，属违法解除，学生工可主张赔偿金。 2、单位规章制度不合法或未公示。若单位关于旷工开除的规定不明确（如未界定“严重违纪”天数）、制定程序不合法（如未经职工代表大会讨论），或未向学生工公示告知，依据该制度开除可能因缺乏合法依据而无效，学生工有权要求继续履行合同或支付赔偿金。 3、学生工为应届毕业生且处于试用期。应届毕业生试用期内旷工，用人单位开除需证明其“严重违反规章制度”，且试用期考核标准合理明确。若单位仅因一次轻微旷工就开除，且未证明对单位造成严重影响，可能被认定为违法解除，学生工仍可能获得赔偿。
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学生工面对旷工被开除，容易因错误操作影响权益维护，以下是常见错误行为： 1、忽视证据收集：被开除后若未及时收集考勤记录、规章制度、开除通知等关键证据，后续维权时难以证明单位开除行为合法，尤其无法核实旷工天数和单位规定是否合理。 2、盲目签署文件：接到开除通知时若未经仔细阅读就签署“自愿离职”或“放弃赔偿”等文件，一旦签署，可能丧失主张违法解除赔偿的权利，即使单位开除行为不合法也难以挽回。 3、错过维权时效：构成劳动关系的，劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。学生工若因法律意识不足拖延过久，可能超过时效，无法通过仲裁或诉讼维权。 如果你已出现类似错误操作，或不确定自己的情况是否适用上述情形，建议尽快咨询我，我会为你提供专业解答，避免权益进一步受损。
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学生工旷工被开除是否有赔偿，首先看双方是否构成劳动关系： 若双方构成劳动关系，且用人单位开除行为符合《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位规章制度”的情形，学生工通常无法获得赔偿；若开除行为不合法（如规章制度未公示、旷工未达到“严重”程度等），学生工可主张违法解除劳动合同的赔偿金。 若仅构成劳务关系（如在校大学生勤工俭学），则不受劳动法保护，开除是否有赔偿需依据劳务合同约定或过错原则判断，一般难以主张赔偿。
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关于学生工旷工被开除的赔偿问题，可依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》分析： 《中华人民共和国劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”若学生工已毕业并与用人单位形成劳动关系，其旷工行为需结合《劳动合同法》第三十九条——该条明确劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。这里的“严重”需单位规章制度明确界定且已公示（如规定“连续旷工3天或一年内累计旷工5天属严重违纪”）。若学生工符合此情形，开除无赔偿；反之，若单位无合法有效的规章制度，或未证明旷工“严重”，则可能构成违法解除，需按《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。

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