针对离职后公司未发绩效的问题，我们可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十条来明确您的权利。该条款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”绩效工资属于劳动报酬的一部分，只要您符合约定的绩效发放条件，公司就应在离职时或约定结算周期内足额支付。公司未发绩效的行为，违反了上述法律中“及时足额支付劳动报酬”的规定，您有权要求公司支付，并可在协商无果时申请支付令或劳动仲裁。
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离职后公司未发绩效，您有权要求支付。以下分情况说明：
1. 若劳动合同或公司绩效管理规定明确约定了绩效工资的计算方式、支付条件和时间，且您已达标，公司应在离职时或约定时间内结算支付。
2. 若公司以“绩效未达标”拒发，但无法提供合法有效的绩效评估标准、您未达标的具体证据，或未经过合理评估流程，其拒发行为可能违法，您有权主张支付。
3. 若公司因经营困难暂时无法支付，您仍有权要求公司出具书面承诺，明确支付时间和金额，或通过协商、法律途径确认债权。
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处理离职后公司未发绩效问题时，以下错误操作可能影响维权效果，需特别注意：
1. 未及时主张权利导致超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，从您知道或应当知道未发绩效之日起算。若离职后两年才追讨，可能因超过时效丧失胜诉权，仲裁机构可能不予受理或驳回请求。
2. 缺乏关键证据或证据保存不当：部分员工仅依赖口头约定或惯例，未保留劳动合同、绩效规定等书面证据，或工资条、沟通记录等证据丢失、不完整，导致协商或仲裁时无法有效证明绩效约定和未支付事实，维权难度大增。
3. 采取过激维权行为：如到公司吵闹、散布负面言论等，此类行为不仅无法解决问题，还可能违反治安管理规定承担责任，甚至影响自身声誉和后续维权合法性。如果您不确定自身是否存在上述错误，或需要评估证据和维权时机，可咨询我为您提供解答，确保维权行动合法有效。
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离职后公司未发绩效，您需提前了解并防范以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年。例如，您2023年1月1日离职，公司未发2022年第四季度绩效，若您直至2024年2月才申请仲裁，且期间未向公司主张过权利或无时效中断、中止情形，仲裁机构可能以超过时效驳回请求，导致无法追回绩效。
2. 证据链风险：若无法提供充分证据证明绩效约定和未支付事实，可能维权失败。例如，劳动合同未明确绩效计算方式和支付条件，您也无绩效管理规定、过往发放记录等证据，仅口头说明，公司若否认，仲裁委或法院可能因证据不足不支持您的请求。

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